职场空窗期在HR眼中是“减分项”，求职者该如何应对？

空窗期是多数职场人士不可避免的常态，然而近日，一名求职者却因有超过三个月的职场空窗期，在内推时被HR负责人淘汰。

记者调查发现，无独有偶，职场空窗期的长短似乎成了HR筛选求职者的标准之一。那么，为什么HR会不待见职场空窗期?这背后有什么依据?是否涉嫌就业歧视?求职者又应如何应对?

职场空窗期在HR眼中属“减分项”

陆艺在今年上半年从一家知名服装企业裸辞，想专心创业做自己的服装品牌，但因经营原因，创业初期他就将品牌转卖给了一家实力企业，之后便休息了几个月。近日，经从事猎头的好友介绍，他被内推进一家同类型公司面试，不曾想，从上半年到现在，有将近半年职场空窗期的他，却因此在最终面试时，被HR负责人质疑并淘汰。

陆艺告诉记者，面试官的前面几个问题都聊得很愉快，但在问到为何有这么久的空窗期时，HR负责人质疑他的解释。陆艺认为，过长的职场空窗期让对方HR认为他完全脱离了职场。并且反问他，长时间不工作，还能按部就班接受约束、迅速适应职场的快节奏吗?再加上陆艺之前是因创业裸辞，如今重返职场，薪资能否会有过多要求，是否还会考虑再次创业。

对此，陆艺坦言，过长的职场空窗期确实会给用人方带来更多不确定性及不安稳感，但他表示，自己此前确实并不了解职场空窗期在HR眼中属“减分项”。

58.7%HR认为空窗期不能超过6个月

职场人在辞职后还没有找到下份工作，或者还不想找工作的这段时间为职场空窗期，应该说，这在职场中较为常见。那么，职场空窗期是否真的会影响求职结果?

答案恐怕是有一定影响。从业7年，上海德源人力资源资深HR王佳轶直言，一般超过三个月的空窗期，HR就会特别关注。

去年下半年，猎聘网曾针对企业领导和HR展开一个调查，其结果显示，对于应聘者的职业空窗期，69.5%的领导更看重个人能力的匹配，对空窗期的容忍度一般在6—12个月之内，而企业的HR则会相对严格，58.7%的HR认为，应聘者的职业空窗期不能超过6个月。

那么，求职者因职场空窗期过长而被拦在企业应聘门外，属于就业歧视吗?记者咨询律师后了解到，这主要取决于应聘者因何原因造成职场空窗期。“比如因为身体健康等原因造成职场空窗期，企业拒绝求职，那么或涉嫌就业歧视。如若求职者的空窗期主要因为休息、减压等原因，那么企业拒绝属于正常的人员筛选。”律师指出，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

目的是为公司降低用人风险

王佳轶告诉记者，正常情况下，跳槽或其他原因，求职者有不超过三个月的职业空白期是很常见的，HR和用人部门负责人很能理解，不会过多去了解这3个月在干什么，基本上可以放心。不过，拥有超过3个月空窗期的求职者，面试官会比较忌讳。

她解释，从HR角度来讲，招聘的候选者最好是刚离职或者是在职跳槽的，或是公司员工帮用人部门挖来了竞争对手的员工，这种情况下，候选人能快速上手，技能有保障。如果求职者的职业空白期过长， 从用人部门负责人的角度，会担心职业空白期对你的业务能力造成影响;即使没影响，也需要很长时间去恢复到原来的状态。同时，也担心这么长时间的空白期，求职者可能对职业产生了倦怠心理，是否还有激情，是否还能胜任这份工作。

“对于很多企业来说，其实是没有所谓的正规培训的，上手全靠个人。如果求职者已经对这个工作生疏了，那等于说又要花一段时间来磨合。从公司利益的角度出发，为什么不选择没有空窗期或者空窗期较短的候选者呢?”

与此同时，王佳轶认为，这是个快速发展的时代，市场发展和变化也很快，坦诚地说，在空窗期的时候，是比较少人能做到持续关注行业动态、捕捉市场前沿热点的。

综合来讲，HR和用人部门都不太喜欢职场空窗期过长的求职者，这样做的目的，也是为公司最大程度降低用人风险。

空窗期“空白”不要“遮掩”

不过，王佳轶也表示，自己在工作中也常常遇到此类应聘者。她坦言，“职场空白期”其实是大部分职场人都经历过的一种状态，并且职场空窗期确实是企业比较关注的一个问题，并且会询问一些原因。

她的建议是，职场人求职时切忌刻意遮掩曾经的“空白”，“诚信，我想不管是生活还是工作都应该是最起码的态度。”

她总结，职场空窗期如果是由于继续深造、生育休假、照看家人、身体问题等客观原因造成的，时间不太长，只要做出合理的解释和说明，企业是会理解的，并不会直接对录用产生影响。但如果是一些主观因素，比如旅游，或者就是休息一段时间，或者求职经历都不太成功等，企业往往会深入了解原因，就需要求职者能给出合理的解释。

总而言之，企业对有“职场空窗期”的求职者接受与否，主要是看这段经历对求职者自身的价值影响有多大。

关键词： 职场空窗期 HR 求职者 就业歧视